飯店員工激勵(lì)進(jìn)展中存在問題

二、酒店員工激勵(lì)中存在的問題海天大酒店――五星級(jí)最佳海景式環(huán)保酒店，始建于1988年10月。山東省最早、規(guī)模最大的五星級(jí)酒店之一。酒店位于青島市政治經(jīng)濟(jì)中心，西鄰青島標(biāo)志性景區(qū)八大關(guān)風(fēng)景區(qū)，東接新的都市觀光區(qū)，南鄰海水浴場(chǎng)，環(huán)境優(yōu)美獨(dú)特。該酒店是日航酒店集團(tuán)聯(lián)盟成員，中國(guó)旅游飯店協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)單位，中國(guó)名酒店組織副理事長(zhǎng)和秘書處所在單位，青島市旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)單位。該企業(yè)于2003年9月，被美國(guó)優(yōu)質(zhì)服務(wù)科學(xué)學(xué)會(huì)授予國(guó)際服務(wù)業(yè)最高獎(jiǎng)項(xiàng)“五星鉆石獎(jiǎng)”。盡管海天大酒店在眾多同類型的酒店中脫影而出，取得如此驕人的成績(jī)，但不能否認(rèn)，在海天大酒店中，員工跳槽引起的人才流失問題還是很嚴(yán)重的。由此可見，海天大酒店在其內(nèi)部人力資源管理激勵(lì)員工方面還是存在一定的問題的。（一）管理者片面的認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，這是現(xiàn)如今大多數(shù)酒店中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。海天大酒店也不例外，他很重視對(duì)員工的激勵(lì)，但是他一直認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，只有用獎(jiǎng)勵(lì)的方式才能激發(fā)出員工對(duì)工作的積極性，他們將激勵(lì)的概念范圍定義的太狹小了。其實(shí)當(dāng)員工習(xí)慣了激勵(lì)的方式為獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，久而久之，這種方式就調(diào)動(dòng)不起他們的工作積極性了。有時(shí)候當(dāng)員工的需要被剝奪時(shí)，也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。酒店中的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的有些部分并不是酒店所希望的。因此，酒店必需從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這一激勵(lì)方式實(shí)際上是激勵(lì)員工的一個(gè)誤區(qū)。（二）激勵(lì)過程中過度重視物質(zhì)激勵(lì)提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因④。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)員工的主要因素，也是目前我國(guó)酒店內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些酒店經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少酒店在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如海天大酒店在員工激勵(lì)上，過度重視員工物質(zhì)上的激勵(lì)，但是所得到的激勵(lì)效果卻大打折扣。從而嚴(yán)重影響了激勵(lì)應(yīng)有的效果。（三）激勵(lì)中缺少系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有的酒店在建立起激勵(lì)制度后，員工沒有因?yàn)槭艿郊?lì)而使工作積極性提高，相反，其工作上的努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”。海天大酒店在員工激勵(lì)中就有這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如在每年的店慶或每月的評(píng)優(yōu)中有些餐飲部門私自搞“輪莊法”、“抓鬮法”，部門有創(chuàng)新獎(jiǎng)時(shí)獎(jiǎng)金平均分配等等。這樣不僅沒有起到激勵(lì)員工的作用，而且還極大的打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎(jiǎng)金或是榮譽(yù)本來(lái)應(yīng)該是激勵(lì)員工的因素，可在實(shí)施過程中卻出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生了不滿意感，這樣反而抑制和消減了員工的努力水平。而且這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。（四）激勵(lì)措施的無(wú)差別化海天大酒店在員工激勵(lì)中存在的又一問題就是在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有針對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，沒有根據(jù)員工的需要進(jìn)行有效的激勵(lì)，“一刀切”地對(duì)? ??有的人采用同樣的激勵(lì)手段，誤認(rèn)為這樣對(duì)待員工公平、公正，結(jié)果適得其反，抑制了員工工作的積極性。這也是沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要的原因。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有員工的需要。另外，酒店應(yīng)該注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在酒店中，核心的職能人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)，可以起到事半功倍的效果。（五）過度激勵(lì)不可否認(rèn)，以某種方式激勵(lì)員工可以調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，使其在工作崗位上很好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是海天大酒店在近幾年的激勵(lì)中一直認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好，其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣的。美國(guó)管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！边^度的激勵(lì)就會(huì)給員工過度的壓力，使員工在工作時(shí)沒有輕松感，久而久之，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。例如，有些部門的新員工入店不久，在工作上剛剛有一些進(jìn)步，管理者就開始對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，令周圍的其它員工感到不滿，這種過度激勵(lì)勢(shì)必給當(dāng)事人帶來(lái)困擾，影響其以后的工作。所以，酒店管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到過度激勵(lì)這一問題。

忽視員工規(guī)劃，缺乏有效的精神激勵(lì)，激勵(lì)規(guī)劃沒有得到有效的實(shí)施，飯店內(nèi)員工間的關(guān)系沒有處理好，飯店沒有給員工家的感覺，給員工晉升與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不夠，應(yīng)加強(qiáng)管理層與員工的交流與互動(dòng)．

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